Polityka personalna firmy

Nie każdy członek kadry zarządzającej ma świadomość, że koszt zastąpienia wykwalifikowanego pracownika to czasami równowartość jego rocznego wynagrodzenia. Odejście członka zespołu sprzyja obniżeniu motywacji pozostałych pracowników i przyczynia się do spadku ich efektywności. Co więcej, zatrzymanie doświadczonego personelu jest na ogół znacznie tańsze niż zatrudnienie nowych osób. Aby uzasadnić to twierdzenie, specjaliści HR prowadząc negocjacje z kadrą zarządzającą powinni bazować na liczbach, wskaźnikach oraz analizach wynikającymi z raportów branżowych i danych zebranych przez organizację.

Kadra zarządzająca w obliczu wyzwań kadrowych stojących przed organizacją

Kadra zarządzająca koncentruje się głównie na wynikach organizacji, co w większości przedsiębiorstw oznacza zogniskowanie uwagi na sprzedaży. Niekiedy dyrekcja nie dostrzega korelacji między miękkimi działaniami prowadzonymi na rzecz pracowników, troską o zrównoważoną pracę zespołu i inwestowaniem w programy szkoleniowe z zakresu komunikacji a wynikami finansowymi firmy. Nieprowadzenie takich działań prowadzi do odejść pracowników. Zadaniem działu HR jest więc prowadzenie odpowiedzialnej polityki personalnej firmy i doradzanie kadrze menadżerskiej w operacyjnych kwestiach personalnych, co pozwoli uniknąć kosztownej rotacji pracowników. Jak podaje Nikolay Kirov, wykładowca, trener i mówca inspiracyjny, do prowadzenia negocjacji z kadrą menedżerską potrzebne jest zrozumienie potrzeb biznesowych organizacji oraz rozwinięcie zdolności wymaganych do aktywnego wspierania kluczowych procesów zachodzących w przedsiębiorstwie.

Jak kadra menedżerska może wpływać na operacyjne kwestie personalne?

W jaki sposób specjaliści HR mogą przekonać kadrę menedżerską do wprowadzenia zmian w polityce personalnej firmy? Przede wszystkim należy zbudować argumentację, którą trudno będzie odrzucić podczas negocjacji. Nikolay Kirov wyjaśnia, że najbardziej efektywne propozycje, jakie będzie skłonna zaakceptować kadra menedżerska, bazują na obiektywnych kryteriach negocjacyjnych. Takie argumenty spełniają trzy warunki:

  • Są obiektywne i niezależne od woli stron uczestniczących w negocjacjach, co oznacza, że ani specjalista HR, ani zarząd nie mają na nie wpływu. Jeśli pracownik działu HR chce rozmawiać o propozycji zmiany zasad wynagradzania pracowników w organizacji, argumentem obiektywnym w dyskusji będą: wysokość średniego wynagrodzenia, wzrost kosztów utrzymania w Polsce, inflacja, dynamiczne zmiany na rynku pracy;
  • Są dobrze uzasadnione, a więc pasujące do sytuacji i realiów, w których funkcjonuje organizacja. Przykładowo: dyskutując na temat zasad wynagradzania pracowników w firmie nie należy porównywać płac w Polsce z płacami w zachodniej Europie, poza pojedynczymi wyjątkami, jak np. średnie wynagrodzenia pracowników branży IT;
  • Są zrozumiałe dla rozmówcy i wygodne do stosowania, co oznacza, że w negocjacjach powinno unikać się nomenklatury, którą posługują się jedynie pracownicy działów HR.

Przejrzyste zasady wynagradzania jako element polityki personalnej firmy

Projektując poszczególne elementy polityki personalnej firmy nie można zapomnieć o ustaleniu przejrzystych i sprawiedliwych zasad wynagradzania pracowników. Radca prawny dr Magdalena Rycak podkreśla, że nagradzanie pracowników może być powodem dyskryminacji części z nich przy nieuzasadnionym, z punktu widzenia przepisów prawa pracy, zbyt wysokim wynagradzaniu niektórych osób. W myśl art. 112  Kodeksu pracy, pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków – zasada ta dotyczy w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Należy również pamiętać, że zgodnie z art. 183c Kodeksu pracy, pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Rzeczony przepis wprowadza regułę równych praw w przypadku jednakowego wypełniania obowiązków w ramach stosunku pracy.

Kiedy pracodawca może wprowadzić nadzór w postaci monitoringu pracowników?

Pisząc o uprawnieniach pracodawców i pracowników warto poruszyć kwestię ram prawnych wykorzystywania kamer nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy. Zastosowanie monitoringu pracowników i rejestracji obrazu na terenie przedsiębiorstwa regulują art. 222 i 223 Kodeksu pracy. Zgodnie z obowiązującymi przepisami, wykorzystywanie urządzeń elektronicznych w celu kontroli aktywności pracowników dopuszczalne jest wyłącznie w ściśle określonych warunkach. Pracodawca może prowadzić monitoring pracowników, jeżeli jest to konieczne do zapewnienia im bezpieczeństwa lub do ochrony mienia. Monitoring wizyjny dozwolony jest również w celu zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Monitoring pracowników jako forma nadzoru w miejscu pracy

W jakich przypadkach pracodawca może wprowadzić nadzór w postaci monitoringu pracowników nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy? Jak rozmawiać z kadrą zarządzającą o wyzwaniach kadrowych stojących przed organizacją i argumentować konieczność wprowadzenia zmian w polityce personalnej firmy? Dowiedzą się tego Państwo uczestnicząc w Konferencji Kadry dla Biznesu, która odbędzie się 18 października 2019 roku w Warszawie. Tematem przewodnim wydarzenia jest nowa rola i kluczowe kompetencje współczesnych działów kadrowo-płacowych w obliczu wyzwań dla biznesu. Prelegenci wyjaśnią, jakie błędy popełnianie przez dział kadr rujnują jego reputację w oczach kadry menedżerskiej oraz przybliżą kompetencje pozwalające na budowanie zaufania i wiarygodności w oczach zarządu. Uczestnicy wydarzenia dowiedzą się, jak wdrożyć optymalne zmiany w zasadach wynagradzania i zatrudniania pracowników, które przełożą się na oszczędności dla pracodawcy.